Суть кадровой политики, организация работы персонала
Страница 1

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. В современных условия могут существовать лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях авто-мотосервиса.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях авто-мотосервиса создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей в сфере сервиса.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия:

1. Сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами,

2. Систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

3. Обеспечение необходимой преемственности кадров;

4. Создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

5. Всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

6. Сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

6. Четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

7. Учет общих и специальных требований при подборе работников.

В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

Значение имеет гармоничное сочетание нужных качеств руководителя и качеств его ближайших помощников. Подобрать работника, отвечающего всем необходимым требованиям и характеру выполняемых задач, довольно трудно. Такая проблема решается, если недостающими руководителю качествами обладает его заместитель.

Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

1. Сбор информации о возможных кандидатах;

2. Оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;

3. Сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;

4. Сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;

5. Назначение кандидата на должность;

6. Проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

Страницы: 1 2

Анализ результатов производственно-хозяйственной деятельности
Технико-эксплуатационные показатели определяются с учётом достигнутого уровня и возможных резервов их улучшения в планируемом периоде по каждой марке подвижного состава. При этом учитывается также возрастной состав автомобилей, пробег их с начала эксплуатации и техническое состояние, конкретные условия работы на обслу ...

Формирование транспортного пакета
А) Формирование транспортного пакета из упаковок магнитофонов Сформируем транспортный пакет из упаковок магнитофонов. Рассчитаем количество отдельных упаковок в пакете. При укладке упаковок в пакете длинной стороной по длинной стороне получим: При укладке упаковок в пакете короткой стороной по длинной стороне способом ...

Выбор целевого сегмента рынка на основе его изучения
Авто мотто-сервис — это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение потребностей потребителя посредством оказания индивидуальных услуг. Объектами деятельности являются человек и его потребности в индивидуальных услугах. Система мотосервиса включает в себя несколько автономных подсистем, охватывающих ...